雇用契約書とは？書き方から違反内容まで分かりやすく解説します

雇用契約書は、正社員はもちろん、パートやアルバイトを採用する際にも、労働条件を明らかにするために交わします。

ただし、雇用契約は口頭で当事者間で合意が成立すれば、わざわざ契約書を作成しなくても成立します。意外ですが、法律的に雇用契約書は義務付けられてはいないのです。

だからといって、雇用契約書を結ばずに雇用し続けるのは、時代に流れからいって得策ではありません。現代は雇用関係で何らかのトラブルが発生した時、社員やアルバイトのSNS上での書き込みによる風評被害で、企業のイメージが大きく毀損することが多々あります。

そういったリスクマネジメントの視点からも、今後は更に雇用主と労働者が労働条件を明確に記した雇用契約書を結ぶケースが増えるのは間違いないでしょう。

本記事では、そういったトラブルが発生しないように、「雇用契約書の書き方」や「雇用契約書がないことによる違法性」「パート・アルバイトの理想の雇用契約書」、「実際に発生したトラブル事例」といったポイントを解説していきます。

Contents

1. 雇用契約書とは
2. 法律上明示すべき雇用条件とは
3. 個々の雇用形態に合わせて作成する注意点
4. 雇用契約書がないことの違法性とは
- 4‐1. 労働条件通知書の未交付は法律違反
5. 雇用契約書の違反に対する罰則とは
6. 要チェック！トラブルになりやすい項目
7. まとめ

1. 雇用契約書とは

雇用契約書とは、雇用主と労働者との間で交わされる労働条件が記載された契約書です。契約の中身については、口頭やメールでも、当事者同士が合意すれば成立します。

法律では、以下のように定められています。

雇用契約書とは、民法第623条に基づいて雇用主と労働者との間で交わされる労働条件が記載された契約書です。労働条件通知書との違いは、雇用契約は書面がなくても双方の合意で成立しますが、労働条件通知書は雇用時に交付が必須です。なので、雇用契約書の中に労働条件通知書に記載すべき項目を入れるパターンも増えています。

雇用契約書は、正社員だけでなく、パートやアルバイトも対象になります。雇用契約書は法律上義務付けられてはいませんが、労働契約法4条では、以下のようにできる限り作成が望ましいとしています。

【労働契約法4条（労働契約の内容の理解の促進）】
1. 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
2. 労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。

双方が合意すると、それぞれの署名・記名捺印を行います。2019年4月から、本人の希望があり、かつ書面で印刷できる形式であれば、FAXや電子メール、LINEなどのSNSによる通知も認められています。

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・現在の非正規雇用労働者数は2,000万人
・今回の法律名／短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
・正社員と同じ仕事をしている限り、労働の賃金を同じにする法律
・変更①／不合理な差の禁止→基本給、賞与、手当
→契約社員で正社員と同じ仕事をしている人には、賞与と住宅手当や役職手当が出るようになる
・変更②／説明義務→正社員との待遇の違いの理由について、説明する義務が発生する
→「私の今やっている仕事は、社員さんと同じではないですか？」と問いかけられる

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・特別定額給付金（10万円給付金→終了）
・持続化給付金
・感染拡大防止協力金
・住居確保給付金
・雇用調整助成金
・小規模事業者持続化補助金

2. 法律上明示すべき雇用条件とは

雇用者には、労働条件の明示が義務付けられています。企業によっては、内定通知と一緒に雇用契約書と就業規則を送付してるところもあります。

労働基準法第15条では、以下のように「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と労働条件の明示義務を定めています。

【労働基準法第15条】
使用者は、労働契約の締結に際し、労働に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

では、実際に法律的に書面で明示すべき条件とはどういったものでしょうか。以下に記します。

◆法律的に書面で明示すべき労働条件の項目
・労働契約の期間について
雇用開始日を明記します。有期雇用契約の場合、契約終了月日や契約更新の有無も明記する必要があります
・働く場所と仕事内容について
所属部署や事業所などの働く場所や職種と仕事の内容を明記します
・始業時刻と終業時刻について
何時から何時までが労働時間なのかを明記します。また休憩時間や所定労働時間を超える勤務があるのかないのかを、明記します
・休日と休暇について
週休日数や具体的な曜日、1年の有給休暇日数、夏季休暇や年末年始休暇について明記します
・賃金について
給与や報酬金額の仕組み、具体的金額、締め日と支払い日、支払い方法などを明記します
・退職について
退職や解雇に関する内容や定年制の有無やその内容、任意退職に関する扱いについて明記します
※短時間労働者の場合、昇給や賞与、退職手当があるのかどうかも明記します

雇用契約書に労働条件を明示することが、トラブルの抑止力になる

3. 個々の雇用形態に合わせて作成する注意点

現在多くの企業では、正社員だけでなく、パート・アルバイトや契約社員といった様々な雇用形態が存在します。雇用契約書を作成する場合、それぞれの雇用形態に合わせて作成する必要があります。その注意点を、以下に記します。

3‐1. 正社員の雇用契約書のポイント

＜正社員との雇用契約書で注意すべきポイント＞
・試用期間の有無
・適用される労働時間
・休日、休暇の設定
・今後の業務内容の変更の可能性
・転勤の可能性
・異動の可能性
・残業の有無
・求人票の労働条件が目安になっていて、正確な数字になっていない

3‐2. パート・アルバイトの雇用契約書のポイント

＜パート・アルバイトとの雇用契約書で注意すべきポイント＞
・契約更新の有無
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・短時間就労者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口

3‐3. 契約社員の雇用契約書のポイント

＜契約社員との雇用契約書で注意すべきポイント＞
・契約期間満了日
・更新の有無
・更新の判断基準
・契約期間の満了後の新しい労働条件
・有期労働契約が通算5年を超えた場合、本人の申し込みで無期雇用契約に更新可能
・有期労働契約を3回以上更新または1年以上継続雇用の従業員に対しては、契約更新しない場合、満了30日前までに告知する必要あり
・従業員から証明書を請求された場合、契約期間満了とは別の理由にする必要あり

4. 雇用契約書がないことの違法性とは

雇用契約書には、「始業時刻と終業時刻」「給与の計算方法」「給与の支払い方法」「休日」といった雇用主と労働者お互いにとって重要事項が記載されています。

ただ冒頭でも申し上げた通り、双方が口頭もしくはメール等で合意した場合、雇用契約は成立します。

4‐1. 労働条件通知書の未交付は法律違反

細かい労働条件を明示した労働条件通知書は、交付が法的に義務付けられています。2019年4月以降、労働条件通知書を電子化することが可能になりました。つまり、雇用主が労働者にメールで労働条件通知書を通知することができます。

労働条件通知書が交付されない場合には違法となります。

また労働条件通知書の交付には、労働者の合意や署名・捺印は必要ありません。雇用主が一方的に交付するだけで、法律上の義務はクリアします。労働条件通知書で明示すべき項目とトラブル防止のためにあった方が良い項目、さらにパートタイム労働者に対して明示すべき項目を、以下に記します。

正社員向けの労働条件通知書必須明示事項
・労働契約期間
・就業場所
・従事する業務の内容
・始業事業＆終業時間
・交代制のルール
・所定労働時間を超える労働の有無
・休憩時間、休日、休暇
・賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日
・昇給に関する事項
・退職に関する規定

パートタイム労働者向けの労働条件通知書必須明示事項
・労働契約期間
・就業場所
・従事する業務の内容
・始業事業＆終業時間
・交代制のルール
・所定労働時間を超える労働の有無
・休憩時間、休日、休暇
・賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日
・昇給に関する事項
・退職に関する規定
・昇給の有無
・退職手当の有無
・賞与の有無
・相談窓口の担当者の部署、役職、氏名

該当する場合の労働条件通知書必須明示事項
・賞与や各種手当
・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払日
・労働者の費用負担が発生するもの（食費、作業用品など）
・安全衛生に関するもの
・職業訓練に関するもの
・災害補償及び業務外の傷病扶助
・表彰及び制裁
・休職に関する事項

厚生労働省のホームページで、「労働条件通知書の雛形」のWordファイルもしくはPDFファイルがダウンロードできますので、是非活用下さい。全部で4ページあり、1枚目の内容は以下の通りです。

厚生労働省のホームページでダウンロードできる労働条件通知書のフォーマット

5. 雇用契約書の違反に対する罰則とは

では、「雇用契約書の中身と実態が異なる」もしくは「雇用契約書に明示された労働条件を適用しない」といった違反が行われた場合は、どうなるのでしょうか。

その場合は労働基準法違反として、労働基準監督署から指導を受けるか罰則が科されます。罰則内容は、以下の通りです。過去の判例では、「第119条／6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」のケースが多いようです。

雇用契約書の違反に対する罰則
・第117条／1年以上10年未満の懲役、または20万円以上300万円以下の罰金
・第118条／1年以下の懲役、または50万円以下の罰金
・第119条／6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金
・第120条／30万円以下の罰金

6. 要チェック！トラブルになりやすい項目

6‐1. 業務の中身に関するトラブル

就職が決まる時、求人サイトに掲載されている仕事内容や面接の時に受けた仕事に関する説明内容と異なる雇用契約書を交わすケースがあります

【事例／一般事務職で募集していたのに営業職に回された】
その企業は、一般事務職を求人広告で募集していました。Aさんはその求人案件に応募し、無事採用されました。ところが、Aさんはなぜか営業部に配属になったのです。実は営業職がなかなか集まらないため、「一般事務職の方が応募する人数が多い」ということで確信犯で求人活動をしていたのです。面接に来た人間を人事部が採用し、入社後本人の同意を得ずに別の職種で働かせた場合、職業安定法第42条の違反行為になります。

6‐2. みなし残業に関するトラブル

みなし残業とは、固定残業代といわれる制度です。雇用側（企業）が、毎月の固定給に加えて、決まった時間の残業代を支給します。

しかし、労働時間がみなし残業代を大幅に上回っても、その差額が支給さず、トラブルになるケースが多発しています。

【事例／営業手当がみなし残業とみなされた】
Bさんは、教育教材の販売会社でテレアポ業務に従事していました。月の残業時間が多くなっても、みなし残業代は支給されず、裁判に訴えました。その企業は、「営業手当という名目で、月35時間分の労働に相当する金銭を支給していたことをで、残業代は支給済みである」と主張しました。しかし裁判所は「営業手当はあくまで営業活動の経費・インセンティブであり、支給時に時間外労働の時間数と残業手当が明示されていない」との判断をし、その企業に対して追加の残業代の支払いを命じました。

6‐3. 契約更新に関するトラブル

雇用に関するトラブルで、契約更新に関するトラブルも切実なテーマです。正社員雇用が減り、契約社員・パート・アルバイトなどの非正規労働者が増加するにつれて、トラブル件数も増加傾向にあります。

【事例／勤務態度不良を理由に、契約社員の契約更新を拒絶】
Cさんは、衣料品会社の契約社員として働いていました。全国に展開する百貨店の売り場で、販売業務に従事する仕事です。Cさんは、各職場のリーダーと位置付けられる販売社員として雇用契約を結びました。過去5回、1年契約を更新してきましたが、今回会社側は契約更新を拒否。Cさんは「販売社員として5回も更新したきたのだから、このまま更新されると思っていた」と主張しました。ただ裁判所は、「一般販売員を指導する立場であるにも関わらず、在庫確認忘れとその隠蔽行為など、会社がそれらを理由として更新拒絶したとしてもやむをえない」という判断を下しました。